Im Personalmanagement, in der Familie oder in der Schule beschäftigt man sich mit der Frage, welcher Führungsstil zur positiven Einflussnahme der geeignetste ist.
XY Theorie von Prof. Douglas Murray McGregor
Menschenbild in der Arbeitswelt
| Theorie X | Der Mensch ist träge und eher faul, möchte keine Verantwortung übernehmen, braucht straffe Führung und Kontrolle zur Leistungsentfaltung |
| Theorie Y | Der Mensch ist engagiert und arbeitswillig, sucht die Verantwortung, hat Selbstdiszplin, braucht die kooperative Führung zur Leistungsentfaltung |
Die spätere Theorie Z von Prof. McGregor
wurde durch den Japaner Prof. William Ouchi aufgegriffen und erweitert
| Theorie Z | Die menschlichen Beziehungen (Humankapital) und die Kultur in einer Organisation sind entscheidend. Auch in weniger guten Zeiten, sollte der Mensch als Humankapital beachtet werden. 1 |
Hintergrund der Z-Theorie
Trotz sorgsamer und penibler Wartung der Maschinen erkennen manche Unternehmen heute schon, dass der Leistungsoutput an seine Grenzen stößt, sogar in Unternehmen, wo nicht hauptsächlich die Maschinen die Arbeit bestimmen. Diese Unternehmen erkennen an, dass die optimale Leistung und Ressourcenausschöpfung – zur Erreichung der Unternehmensziele – vom Menschen abhängig ist. Denn hohe Fehlzeiten, Unzufriedenheit und psychische Probleme senken die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Auch wenn viele Unternehmen zwar den einfachen Weg – den des austauschbaren Mitarbeiters – vorziehen, ist der langfristige Schaden enorm.
Beispiel
Im Dienstleistungssektor sinkt die Kundenfrequenz und die Kundenzufriedenheit, wie auch das Vertrauen in das Unternehmen. Die Kosten für die Wiederherstellung werden nicht als Reparaturkosten erkannt: erhöhter Werbeaufwand (Produktwerbung und Stellenmarktwerbung ..), Einrichtung von Beschwerdemanagementsystemen, Einführung und Installation von mehr Kontrollinstanzen und mehr. Dieses Dilemma wird verstärkt – wenn nicht bald die Volkswirtschaften und eigenverantwortliche Unternehmen über neue Konzepte und Lösungen von Mensch & Arbeit nachdenken. Denn viele Unternehmensschäden haben Auswirkungen auf die gesamte Volkswirtschaft, sodass es letztendlich alle Menschen (ein Volk) in der Schadensbilanz treffen wird. Der Mensch als Humankapital wird bei Unternehmensbewertungen, als finanzielle und eigenständige Stromgröße, bereits heute aber schon gesehen bzw. entsprechend bewertet.
Mögliche Führungsstile in Unternehmen?
Wenn ein Unternehmen sich für einen Führungsstil entscheidet, so sollten auch die anderen Rahmenbedingungen stimmig sein – eine konforme Unternehmensphilosophie mit gelebten Werten, die das Management als Vorbild wirklich lebt und transportiert.
Situatives Führen?
Der situative Führungsstil (Dreidimensionaler Führungsstil), ist ein Zusammenwirken von optimaler Führungsgestaltung unter Berücksichtigung der Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Die jeweiligen Führungsstile sollen also situationsgerecht (spontan) angewendet werden, um so die Vorzüge, die Stärken eines Mitarbeiters zu entfalten. Da es nicht den „immer richtigen“ Führungsstil gibt, ist der situative Führungsstil wohl der optimalste.
Bekannte Führungsstile
Übersicht für Prüfungen, aber fürs Private interessant
Die Psychologen Kurt Lewin, Ronald O. Lippitt und Ralph K. White untersuchten 1938 in einem Experiment, wie sich Leistung in Anwendung beim demokratischen Führungsstil [ die Führungskraft arbeitet als Gruppenmitglied mit ] und autokratischen Führungsstil auf eine Gruppe von 11-jährigen Kindern auswirkt. Durch nachfolgende Untersuchungen und in Übertragung auf Erwachsene ließ sich feststellen, dass der demokratische Führungsstil positive Auswirkungen auf die Aufmerksamkeit, die Motivation und das Gruppenklima hatte und die Aggressionen weniger waren. Eine unterschiedliche Auswirkung auf die Leistung ließ sich vorerst nicht nachweisen.2 In anderen Büchern steht zum Teil aber, dass die Leistung sehr wohl beim demokratischen Führungsstil höher war, als beim autokratischen Führungsstil. In der Praxis wirken sich bestimmte Führungsstile mehr oder weniger stark – in Anbetracht der Aufgabenstellung – aus. Zum Beispiel, ob es sich um eine Fließbandaufgabe in der Automobilbranche handelt oder um kreative Tätigkeiten in einer Werbeagentur. In dem Experiment der Psychologen entstand der Laissez-faire als Führungsstil dabei zufällig.
Autoritärer Führungsstil
Beim Autoritären Führungsstil erfolgen Anweisungen ohne Beteiligung der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter haben keinen Gestaltungsraum (keine Eigeninitiative, keine Innovationsbereitschaft). Die Mitarbeiter sind unzufrieden und reizbarer. Die Anweisungen erfolgen mehr in einem Befehlston.
Kooperativer Führungsstil
Beim Kooperativen Führungsstil oder Mitarbeiterorientierter Führungsstil, steht die Förderung der Selbständigkeit im Vordergrund. Der Vorgesetzte fungiert nur als Koordinator und greift mit Rat und Tat ein.
Laissez-faire-Führungsstil
Beim Laissez-faire-Führungsstil greift die Führungskraft so gut wie nicht in den Prozess ein. Die Mitarbeiter bleiben sich selber überlassen. Der Informationsfluss ist mehr zufällig und der Leistungsoutput wird durch die Führungskraft nicht kontrolliert.
Patriarchalischer Führungsstil
Führungskraft übernimmt die Rolle einer Vorbildfunktion und erhält von allen Mitarbeitern hohe Anerkennung.
Charismatischer Führungsstil
Beim charismatischen Führungsstil wird der Führungsanspruch aufgrund seiner Person erhoben. Alles hängt von dieser einen Person ab. Diese Form könnte jedoch auch organisationsschädlich wirken.
Autokratischer Führungsstil
Beim autokratischen Führungsstil gibt es eine klare Trennung der Hierarchien. Anweisungen erfolgen auf direktem Wege und werden hierarchisch runtergebrochen. Die Führungsperson verhält sich unpersönlich.
Bürokratische Führungsstil
Der bürokratische Führungsstil ist in Ämtern und Behörden vorzufinden und ist die extremste Form der Strukturierung – keine Willkür vorhanden.
Eindimensionaler Führungsstil, nach Tannenbaum/Schmidt 1958
