Recht – Arbeitsrecht (Quickie)

Arbeitszeit – Regelung

• Dauer der Arbeitszeit bei Jugendlichen §8 JArbSchG
• Samstagsruhe bei Jugendlichen §16 JArbSchG
• Sonn- und Feiertage §9 ff. ArbZG
• Pausen §4 ArbZG
• Ununterbrochene Ruhezeit zwischen der Arbeit [ 11 Stunden ] §5 (1) ArbZG

Die tägliche [ reine ] Arbeitzeit von 8 Stunden darf nicht überschritten werden, §3 ArbZG. Die Arbeitszeit kann täglich auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen [ 6 Monaten ] ein Durchschnitt von einem 8-Stunden-Tag wieder vorliegt! Als Anwesensheitszeit wird die Arbeitszeit und die Zeit der Ruhepause bezeichnet. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen §2 (1) ArbZG → unsere wundervollen Mini-Jobs ohne denen viele verhungern würden! Bei nicht Einhaltung der Gesetze [ Gewerbeaufsichtsamt ] kann mit einem Bußgeld von 15.000 € gerechnet werden, gemäß §22 (2) ArbZG.

Ausnahmen dazu:

• Außergewöhnliche Fälle [ Notfälle ] §14 ArbZG
• Regelungen im Tarifvertrag §7 ArbZG
• Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte und sonstigen Personenkreisen, gemäß §18 ArbZG
• Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft wird gesetztlich anders geregelt

Gesetz umgehen?

Besonders im Verkauf auf Provisionsbasis oder im Außendienst ist bekannt, dass eine 60-Stunde-Woche eine Normal-Woche eines Arbeitnehmers darstellt. Die Arbeitsverträge sind jedoch meist so ausgelegt, dass der Arbeitnehmer: „Die Dauer unter Einhaltung der Weisungen des Arbeitgebers im Wesentlichen selbst bestimmt“. Gravierene Auswirkungen werden sich jedoch für den Arbeitgeber ergeben, falls der Arbeitnehmer während der Arbeitszeiten einen Unfall hat und die Unfallursache auch aus der Pflichtverletzung des Arbeitgebers entstanden ist.

Bei einem Arbeitsunfall tritt in der Regel die Berufsgenossenschaft mit der gesetzlichen Unfallversicherung ein, §14 SGB VII. Gemäß §254 BGB könnte ein Mitverschulden des Arbeitgebers vorliegen, wonach der Ersatz sowie der Umfang des zu leistenden Ersatzes von den Umständen, insbesondere davon abhängt, inwieweit der Schaden vorwiegend von dem einen oder dem anderen Teil verursacht worden ist → Schadensersatz, Schmerzensgeld und so weiter.

Urlaub

• Anspruch auf Erholungsurlaub, 24 Werktage (Mo-Sa) im Jahr, §1 BUrlG i.V.m. §3 BUrlG
  Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren §7 (2) BUrlG
• Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr → die ersten 3 Monate, wenn gerechtfertigt ist §7 (3) BUrlG
• Restanspruch auf Urlaub zum Beispiel bei Kündigung [ 1/12 – bei 24 gesetzlichen Tagen macht das pro Monat 2 Tage ] §5 (1) BUrlG
  i.V.m §7 (1) BUrlG kann der Urlab dann abgegolten werden
• Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen §11 (2) BUrlG
• Der Arbeitnehmer hat eine Anspruch auf Vergütung bei vorübergehender Verhinderung,
  wie Gerichtstermin, Tod oder Eheschließung §616 BGB
• Urlaub bei Jugendlichen §19 JArbSchG

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

• Kein Anspruch auf Entgelt → sogenannte Bummelklausel §2 (3) EntgeltfortzahlungsG
• Krankheit [ bis zu 6 Wochen ] §3 EntgeltfortzahlungsG
• Nachweispflicht bei Krankheit §5 EntgeltfortzahlungsG
  i.V.m. Leistungsverweigerungsrecht §7 EntgeltfortzahlungsG
• Erkrankung während des Urlaubs wird nicht angerechnet §9 BUrlG

Kündigung

• Ordentliche Kündigung [ Kündigungsfristen ] §622 BGB
  Betriebsrat hat 7 Tage Zeit Stellung dazu zu nehmen, §102 (2) S.1 BEtrVG
• Fristlose Kündigung [ außerordenliche, bsp.: Strafbare Handlungen ] §626 BGB
• Schriftform der Kündigung §623 BGB
• Der Betriebsrat muss bei Kündigungen angehört werden §102 BetrVG
• Kündigung bei Auszubildenden §22 BBiG
• Anspruch auf Abfindung bei Kündigung §1a (2) KSchG i.V.m §10 (1) KSchG
• Darf nicht gekündigt werden §15 (1) KSchG, Mutterschutz §9 (1) MuSchG
• Kündigung bei Insolvenz [ 3 Monate ] §113 InsO
• Kündigungsschutzklage [ 3 Wochen] §4 S.1 KSchG
  [ Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestanden haben, §1 (1) KSchG ]

Kündigungstermine

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, §623 BGB und mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Bitte beachten Sie die Fristen bei einer Beschäftigungsdauer ab 2 Jahren, dort sind die Kündigungsfristen anders geregelt, §622 BGB.

Formen von Kündigungen

1. Betriebsbedingte Kündigung [ kein Verschulden, Sozialauswahl beachten, §1 (3) KSchG ]
2. Personenbedingte Kündigung [ meist lang andauernde Krankheit, kein Verschulden, §1 (2) KSchG ]
3. Verhaltensbedingte Kündigung [ Fehlverhalten der eigenen Person, Abmahnung vorausgesetzt, bsp.: Verspätung, §1 (2) KSchG ]

Drei-Stufen-Theorie (bei personenbedingter Kündigung):

1. Prognose in die Zukunft
2. Gesundheitszustand des Arbeitsnehmers führt zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
3. Interessenabwägung, ob die Beeinträchtigung dem Arbeitgeber zumutbar ist

Eine Abmahnung dient in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten positiv ändern kann → Warnfunktion.

Aufhebungsvertrag und Steuern zahlen?

Der Aufhebungsvertrag ist im Vergleich zu einer Kündigung → zweiseitig und damit einvernehmlich. Meist wird diese Form gewählt, wenn der Arbeitgeber an den gesetzlichen Bedingungen vorbei möchte [ Kündigungsfristen und einem eventuellen Prozess vor dem Arbeitsgericht ersparen möchte, zur Prüfung ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist ] oder der Arbeitnehmer einfach nur einen neuen Job gefunden hat. Der Arbeitnehmer hat bei Aufhebungsverträgen weiterhin einen Anspruch auf eine „Abfindung“ [ Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes ] und auf ein „Arbeitszeugnis“, §109 GewO. Ob der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einem Aufhebungsvertrag verloren geht, prüfen Sie im Einzelfall mit Ihrer Arbeitsagentur. Bedenken Sie auch, dass Abfindungen zu den „außerordenlichten Einkünften“ zählen und Sie auf eine Abfindung „Steuern“ zahlen müssen.

Die wichtigsten Regelungen für den Arbeitgeber (Plichten und Rechte)

• Der Arbeitgeber hat eine Führsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer [ Schutz gegen Gefahr für Leben und Gesundheit ], §618 BGB
• Der Arbeitgeber hat Weisungsrecht

Der Arbeitgeber bestimmt sein Weisungsrecht [ Direktionsbefugnis ] gegenüber dem Arbeitnehmer nach der Art, der Zeit und dem Ort – im Arbeitsvertrag, §306 GewO i.V.m. §315 BGB. Änderungen nach der Art, der Zeit und dem Ort die nicht Inhalt und Bestandteil eines Arbeitsvertrages sind, kann der Arbeitgeber nur unter besonderen Gründen, die genannt werden müssen – vornehmen. Dazu zählen nicht Versetzungen mit geringerer Entlohnung oder die Zuweisung von geringwertigerer Arbeit [ Änderungskündigung §2 KschG → der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen, bei Kündigungen und Versetzungen §99 BetrVG, §102 BetrVG, §95 (3) BetrVG ].

Nur Ausnahmen die im §14 ArbZG geregelt sind dürfen im Notfall zugewiesen werden. Es sind die Interessen beider Parteien [ Arbeitgeber und Arbeitnehmer ] zu berücksichtigen, jedoch darf nicht nach Ermessen das Weisungsrecht einer Partei, hier Arbeitgeber, ausgenutzt werden §315 BGB.

Weisungsrecht Schikane?

Bei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers geht es nicht um Schikane! Es geht darum, dass der Arbeitgeber in betrieblichen Notzeiten den Arbeitnehmer entsprechend und begrenzt einsetzen darf. Je dataillierter Ihr Arbeitsvertrag ist, desto weniger Direktionsbefugnis hat der Arbeitgeber. Je mehr Klauseln Ihr Arbeitsvertrag hat, beispielsweise: Versetzungsklausel, Ortsbestimmung [ bestimmter Ort oder Bundesgebiet ], gleichwertige Arbeitsaufgabe [ auf Stellenbezeichnung / Position achten ] desto mehr Direktionsbefugnis hat der Arbeitgeber. Nachträglich wegen einer Versetzung oder Änderung Ihres Arbeitsplatzes zu streiten hilft als Arbeitnehmer in der Regel weniger. Entweder Sie verhandeln und akzeptieren oder suchen sich einen neuen Job. Falls Sie als Arbeitnehmer doch „Klage einreichen“ möchten, suchen Sie sich Rat bei einem Anwalt. Nach Zugang Ihrer Kündigung können Sie, innerhalb von 3 Wochen, Klage beim Arbeitsgericht erheben §4 KschG .

Arbeitsvertrag Befristung

• Befristung eine Arbeitsvertrages muss sachlich gerechtfertigt sein §14 TzBfG
• Bis zu einer Dauer von zwei Jahren ist die Befristung zulässig, höchstens aber 3-malige Verlängerung zulässig §14 (2) S.1 TzBfG
• Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat §14 (2) S.2 TzBfG

Betriebsrat

• soziale Angelegenheiten §87 ff. BetrVG
• Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung §§90,91 BetrV
• Personelle Angelegenheiten §§92 ff. BetrVG
• Wirtschaftliche Angelegenheiten §§106 ff. BetrVG